특별안전보건교육 면제 - teugbyeol-anjeonbogeongyoyug myeonje

Safety Engineering/산업안전보건

신규 채용 시 교육 안받아도 되는 면제 대상 알아보기

2020. 6. 3.

근로자 채용 시 교육 면제 대상

산업안전보건법 제29조(근로자에 대한 안전보건교육) 제2항에 따라채용 시 교육은 사업장에 채용된 모든 인원이 대상이다. 하지만 여기서도 면제 대상이 있다.

근로 시간이 매우 중요한 산업현장에서 교육을 덜 받거나 면제되는 경우가 있다면 이런 방법을 이용해서 교육 시간을 줄이는 것도 좋을 것이다.

채용 시 교육 면제

① 특별 안전보건교육을 실시한 경우

우선 채용 시 교육의 면제 대상은 산업안전보건법 시행규칙 제26조(교육시간 및 교육내용)에서 정하고 있다.

이에 따르면 산업안전보건법 제29조 3항에 따른 특별 안전보건교육을 실시할 경우 채용 시 교육과 작업내용 변경 시 교육을 실시한 것으로 인정해 준다. 채용 시 교육과 작업내용 변경 시 교육은 법에서 정하는 교육 내용이 같기 때문에 함께 인정해 줄 수 있다고 생각할 수 있다.

하지만 특별 안전보건교육을 실시한 경우 채용 시 교육은 왜 인정해 주는지에 대해서는 생각해 볼 필요가 있다.

그 이유는 간단하다. 법에서 정하고 있는 특별교육의 교육 내용을 보면 된다. 산업안전보건법에서는 특별 안전보건교육으로 총 40가지의 작업을 대상으로 하고 있다.

이중 <공통 내용>에 다목과 같은 내용을 하도록 정하고 있으며, 이 다목은 채용 시 교육과 작업내용 변경 시 교육의 교육내용이다. 특별 안전보건교육은 16시간을 실시하도록 정하고 있으며, 내용 또한 겹치는 부분이 있기 때문에 2중으로 교육을 실시하여 시간을 낭비하지 않아도 되게 만들어 놓은 것이다.

② 교육을 이수한 인원이 같은 도급인 사업장에 같은 일을 하는 경우

근로하는 사업장이 바뀌더라도 같은 도급인 사업장에서 근무하게 되는 경우채용 시 교육에서 정하고 있는 교육 내용과 동일할 것으로 보아 인정해 준다.

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하지만 이 경우에도 새롭게 채용된 인원이 이전 근무지에서 교육을 이수했는지에 대한 확인이 필요하므로 객관적인 근거자료가 있는 경우 활용하면 된다.

③ 산업안전보건에 관한 의식을 북돋우기 위한 홍보ㆍ교육을 받은 일용직 근로자

고용노동부 고시 제2020-21호(안전보건교육 규정)에 따르면 산업안전보건법 제4조 제1항 제5호에 따른 교육을 이수한 일용 근로자에 대한 신규 교육을 2년간 면제해 주니 일용 근로자들은 활용해도 좋겠다.

채용 시 교육 일부 면제

근로자 채용 시 교육을 전부 면제해 주는 경우도 있으나 절반을 면제해 주는 조항도 있다. 전부 면제받기 위한 조건이 다른 교육을 받는 조건이기 때문에 실제 업무에서 더욱 활용도가 높다.

산업안전보건법 시행규칙 제27조에서 교육의 면제를 정하고 있다. 이중 채용 시 교육에 대한 사항은 1호에 나와 있다. 한국 표준산업분류에 따른 세분류가 같은 경우 같은 업종에 6개월 이상 근무한 경우 교육 시간의 절반만 실시할 수 있다. 즉 일용직 근무자의 경우 30분, 그 외 근로자는 4시간만 실시하면 된다.

여기서 한국 표준산업분류에 따른 세분류가 무엇인지 확인해야 한다. 예를 들어 한국산업분류코드의 일부를 첨부해 보았다.

보는 바와 같이, 1자리 숫자는 대분류, 2자리는 중분류, 3자리는 소분류, 4자리는 세분류, 5자리는 세세분류이다.

법에서는 세분류를 가지고 절반만 실시할 수 있도록 정해 놓았다. 즉, 위 표에서 세분류인 도축업(1011), 육류 가공 및 저장 처리업(1012)의 경우 각각의 분류인 경우만 인정이 되는 것이다.

예를 들어 소분류의 101은 도축, 육류 가공 및 저장 처리업으로 나와 있다. 하지만 세분류에서 1011, 1012로 나뉘게 되므로, 중분류가 같더라도 세분류에서 다르면 이 법 조항의 적용 대상이 아니게 된다.

따라서 도축업(1011), 육류 가공 및 저장 처리업(1012)의 경우 중분류는 같지만 세분류는 다르기 때문에 해당 법 조항 대상이 될 수 없다. 도축업은 도축업끼리, 육류 가공 및 저장 처리업은 같은 세분류 끼리만 적용이 가능하다.

즉 이 방법을 쓰려거든 해당 신규 채용자의 전 근무지의 표준산업분류코드를 확인해야 한다. 그리고 그 내용을 바탕으로 세분류를 파악해야 하고, 그걸 다시 지금 근무지와 비교하여 대상이 되는지 안 되는지 파악해야 한다.

법에서는 분명 근로자와 사업체의 편의를 위해 조항을 만들어 놓은 것 같은데 정작 그걸 하기 위한 객관적 자료를 제시하기란 쉽지 않은 게 현실이다. 차라리 그냥 교육을 시키는 것이 정신적으로 편할 것 같다.